採用で病歴や病気で不採用は違法？持病の告知義務は？

人柄や能力は申し分ないのに、病気を理由に採用に踏み切れない場合があります。

法律では本人の能力以外を理由に不採用とすることは禁止されています。

しかし、合理的な理由がある場合は認められます。

例えば重機の運転をする業務に重度の精神疾患を患っている人を不採用とすることは、労働災害を発生させる危険性があるためという合理的な理由があります。

合理的な理由なしに病気を理由に不採用とする場合は、応募者から訴えられることもありますし悪評がたって募集をしても応募が減ってしまうこともあります。

この記事では採用段階からどのような点に注意して採用活動を行えば、病気を持っている人を不採用としても法律上の問題点をクリアにできるのか、10年以上新卒採用と中途採用を担当している社会保険労務士資格を持つ大手企業の人事部管理職が簡潔に解説します。

病歴や病気、持病を理由に不採用にした場合は違法？

病気を理由に不採用とする場合の大きなポイントは選考段階で不採用とするのか、内定後に不採用とするのかによって注意しなければならないことが大きく変わることです。

病歴や病気、持病を理由に不採用・選考段階

選考段階では雇用契約は成立していないので、企業側には選考の自由が認められています。

採用選考時に健康診断を実施して、面接や適性検査の結果と合わせて判断することはできます。

ここで注意しなければならないのは、採用選考時の健康診断は業務を遂行するうえで必要な項目に限られなければならないということです。

例えばタクシーやバスの運転手を採用する場合にてんかんの既往歴を確認することは、乗客の安全を確保するうえで重要な健康情報になります。

「この病気の場合は就業することができない」と客観的に合理的な理由があるものに限られるのです。

しかも採用選考時の健康診断は「就職差別につながるおそれがある」として、厚生労働省は禁止まではしないものの慎重になるように呼びかけています。

このため採用選考時の健康診断は闇雲に項目を加えるのではなく、業務を遂行するうえで必要な項目に限られなければなりません。

また採用選考時の健康診断を実施する場合、応募者に十分に必要性を理解してもらい同意を得る必要があります。

そして病歴や病気や持病は要配慮個人情報になりますので、採用選考以外には用いず取扱いには十分に注意しなければなりません。

病歴や病気、持病を理由に不採用・内定後

内定後に病気を理由に不採用とすることは大きな問題があります。

内定後はすでに雇用契約が成立したものとされ、たとえ入社前だとしても内定を取り消して不採用とするには社員を解雇するのと同様の高いハードルがあります。

企業には人を新たに採用した場合「雇入れ時健康診断」を実施する義務があります。

雇入れ時健康診断は入社後の社員の健康管理のために実施されるもので選考材料にするものではありません。

雇入れ時健康診断で病気が明らかになったとしても、ただちに内定を取り消すことはできません。

先の例でタクシーやバスの運転手の採用で、てんかんの既往歴が雇入れ時健康診断で判明したとしても、運転手以外の業務に就くことも含めて検討しなければなりません。

就職や転職の就活で病歴や病気、持病の申告と告知義務は？

病歴や病気、持病を申告する義務はありません。

しかし、業務に関係する病気について質問された場合は申告義務があります。

前述したバスやタクシーの運転手の採用に関して、てんかんは安全運転に深くかかわる病気なので業務を遂行するうえで関係する病気として客観性や合理性があり申告義務はあります。

バスやタクシーの運転手の採用で、てんかんの持病があり面接で聞かれたにもかかわらず虚偽の申告をした場合は、入社後に解雇されても正当とされる可能性が高いでしょう。

業務に関係する病気として客観性・合理性があれば、企業側は必要性を十分に説明したうえで応募者に質問することができます。

応募者は質問の必要性を理解して同意した場合、既往歴の有無を正しく答える義務があります。

一方で病歴や病気を聞いた結果、本人が回答しなかったからといって、健康情報を外部に漏えいしたりそれを理由に不採用にすることも禁止されています。

採用時に聞いてはいけない病歴や病気、持病に関する質問

採用選考段階の面接では個人情報を質問しますが、能力以外に関係する個人情報をもって採用の可否を決定することはできません。

また聞いてはいけない質問もあります。

・宗教・出身地
・家族構成・購読している新聞や雑誌
・両親の職業などの生活環境
・尊敬する人
・業務を遂行すうるうえでの合理性や客観性がない健康情報

病歴や病気、持病が入社後に発覚して解雇する場合の問題点

入社後に病気や病歴が発覚した場合に解雇しようとする場合は、内定後のケースと同様に高いハードルがあります。

まず、病歴や病気が発覚した場合でも、業務を遂行するうえで関係しない病気や、業務の遂行に関係するが関係性が軽微な場合は配置転換や業務量の軽減の可能性まで含めて検討しなければなりません。

病歴や病気、持病を理由に不採用とする場合にトラブルを避けるためには

企業側には従業員を安全に働かせる「安全配慮義務」が課せられているため、業務に重大な支障をきたす病歴や病気を確認することはできます。

しかし病歴や病気を聞く前に客観的かつ合理的に確認する必要があるか落ち着いて考え直してください。

そのうえで本人に採用に関して病歴や病気を聞く必要があると、明確に伝えます。

そのときは「これまでにかかった病気を答えてください」という漠然とした質問ではなく。「＠＠という病気にかかったことはありますか？」具体的に病名を挙げて質問してください。

病歴は病気を理由に不採用にした場合の問題点　まとめ

１　選考段階か内定後かによって対応法は大きく違う

２　業務に関係する病気以外は告知義務はない、企業側も質問することはできない

３　業務に関係する病気であっても簡単に解雇することはできない

最後まで読んでいただきありがとうございます。