採用・労務の達人　工藤– Author –

私の会社では新卒採用と中途（経験者）採用を併用しています。 なぜなら、社員の年齢構成が偏りがあり若年層の社員を多く採用しなければ、今後数年間で社員の多数を占める５０代後半の社員が大量に定年を迎えると、業務が回らなくなることが予想されている...

採用するときに面接の評価基準が曖昧になっていませんか？ 学歴や経歴に引っ張られ評価が偏ったり、面接での受け答えの印象だけで高評価を与えてしまったりして 内定を出した人材の能力にばらつきがあり、期待されていた能力やスキルが備わっていなかった...

「ポテンシャル採用」という言葉を耳にすることが増えていませんか？ 潜在能力に着目した採用だと漠然とイメージすることはできますが、「ポテンシャル採用」の正確な意味やメリットとデメリットをしっかり理解できているでしょうか。 「ポテンシャル採用...

採用活動の中でよく耳にするようになっている言葉に「採用要件」があります。 「採用」「要件」それぞれの言葉は単純なのですが「採用要件」となるとイメージはつかめても具体的に何を意味してどのような役割があって、作り方はどうするのか、明確に理解し...

社員を採用するときは「採用稟議書」が必要になります。 なぜなら社員を採用することは経営判断であり、長期的な人件費にも大きく影響することなので担当部門長が判断できる範囲を超えているからです。 初めて「採用稟議書」を書く場合は何をどのように書...

採用活動では「同意書」をとる必要がある場面があります。 「同意書」をとる代表的な状況は内定を出して入社に同意した際に書いてもらう時です。 この「同意書」との同意が意味するものと効力の範囲は明確に理解する必要があります。 一方で同じ状況で「内...

採用の面接では聞いてはいけない質問があります。 法律的にNGな質問、道義的にNGな質問、慣習的にNGな質問・・・、面接官はこれらの全てを理解しなければ面接で質問を発するべきではなく、一線を越えてしまえば会社がとんでもない損害を被る恐れがあります...

採用活動で動画は効果的なツールとなっています。 むしろ不可欠なツールになりつつあるといっても過言ではないかもしれません。 動画は情報量では活字に劣りますが、訴求力は活字をはるかに凌ぎ心に強く訴える力があります。 採用動画をつくりたくても、い...

新卒でも経験者（中途）採用でも面接やグループワーク以外の選考メニューとして一般常識の筆記試験が使われています。 一般常識試験は、面接やグループワークではわかりくい受験者の教養や,社会で起きていることへの関心度合いを測ることができるので、受...

新卒でも経験者（中途）採用でも応募者を集めるにはキャッチコピーはとても大切です。 キャッチコピーは仕事を探す人の最初に目に入ってくるもので、瞬間的に興味を持ってもらえないとエントリーにはつながりません。 キャッチコピーは採用ブランディング...